Le contrat de travail, à Madagascar comme dans tout autre pays, est un document obligatoire entre un employeur, pour l’assurance de l’exécution du service, et son salarié, pour la sécurité de son emploi. Pour être éligible devant la loi, il doit respecter un certain nombre d’éléments de fond. Voyons alors quels sont-ils et passons également en revue les conditions du suspension et de rupture du contrat de travail à Madagascar.
Condition de fond et de forme d’un contrat de travail à Madagascar
Un contrat de travail est un type de contrat par lequel une personne s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant une rémunération, sous la direction d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée.
Principes de fond à respecter dans le contrat de travail
Nous avons, en premier lieu, le consentement des parties, il doit y avoir un échange de volonté, ce qui exclut donc les travaux forcés.
Ensuite, il y a la capacité juridique de contracter. Sont aptes à signer un contrat de travail :
- les personnes de 15 ans et plus,
- les personnes de moins de 15 ans avec une autorisation de l’inspecteur du travail, comme le mentionne l’article 102 et 103 du code du travail, qui expliquent que les tâches exécutées ne devront pas être nuisibles à la santé et au développement moral de l’enfant.
Et enfin nous avons l’objet certain, à savoir l’obligation des deux parties, ainsi que la cause licite, qui doit donc être conforme aux règles publiques et aux bonnes mœurs.
Principes de forme à respecter dans le contrat de travail
Le contrat de travail à Madagascar est rédigé en malgache ou en français en deux exemplaires pour que chacune des parties puisse garder un exemplaire.
Le contrat doit comporter certaines mentions obligatoires telles que :
- les identités des contractants,
- la nature du contrat de travail (essai – CDD – CDI),
- la fonction et/ou la définition des tâches,
- la classification professionnelle,
- l’indice,
- le salaire de base,
- la date d’effet du contrat de travail.
Les différentes formes de contrat à Madagascar
Il existe plusieurs formes de contrat, mais en général nous avons le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI).
Le contrat à durée déterminée
Comme son nom l’indique, le CDD est conclu pour une durée déterminée à l’avance par les deux parties, elle ne peut excéder deux (2) ans et concerne des travaux qui n’entrent pas dans l’activité normale de l’établissement.
La loi n’a pas donné un minimum à respecter pour la durée d’un CDD, cependant il doit au moins durer six (6) mois pour se transformer en CDI après deux (2) renouvellements. Ainsi, avec une interruption ne dépassant pas un (1) mois, si l’employé est réembauché au même poste pour un nouveau contrat CDD, ceci est considéré comme un renouvellement.
N.B : si le CDD est inférieur à 6 mois, il ne se change pas en CDI, même après deux (2) renouvellements.
En cas de résiliation avant le terme du contrat, la partie voulant résilier le contrat devra s’acquitter de dédommagements équivalents au salaire normalement versé jusqu’au terme.
Le contrat à durée indéterminée
C’est le type de contrat qui est généralement adopté, et donc s’il n’existe aucun document précisant les modalités du contrat travail, celui-ci est réputé à durée indéterminée et à plein temps.
La vrai différence avec le CDD réside dans la résiliation qui peut se faire à tout moment et nécessite tout simplement le respect d’un préavis qui peut être effectué physiquement ou payé en indemnité.
Notion sur les autres formes de contrat de travail à Madagascar
Ces autres catégories de contrat mettent en relation un donneur de travail et l’exécutant d’un travail.
Le contrat d’apprentissage
Contrat conclu entre un maître et un apprenti, ayant pour objectif pour ce dernier d’acquérir une qualification, sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel.
L’employeur ou le maître confiera des tâches et des postes de travail permettant l’exécution des opérations.
Le contrat d’apprentissage contient toutes les conditions définies par les deux parties et l’apprenti ne peut commencer la formation qu’après visa de ce dit contrat par l’inspecteur du travail.
L’engagement à l’essai
En général, cette clause est directement insérée dans le contrat CDI avec un article où sont définis les conditions de renouvellement à l’essai.
Mais cet engagement à l’essai peut faire l’objet d’un contrat particulier. En effet, le décret n°2007-008 du 09 Janvier 2007 fixe les formes, la durée et autres modalités de cet engagement à l’essai.
Comme pour le préavis, la période d’essai varie en fonction du groupe de chaque employé.
| Groupe | Durée de l’essai |
|---|---|
| Groupe 1 | 3 mois |
| Groupe 2 | 3 mois |
| Groupe 3 | 3 mois |
| Groupe 4 | 4 mois |
| Groupe 5 | 6 mois |
La période de l’engagement à l’essai est renouvelable une seule fois.
Le renouvellement doit se faire par écrit : sans cette notification, le contrat est directement converti en CDI à compter du lendemain de la date d’expiration de l’essai.
Le contrat journalier
Un contrat journalier est un contrat de travail où l’employé est embauché le matin et débauché l’après-midi.
Le travailleur est ainsi libre de se présenter le lendemain, c’est le pointage qui compte.
Ce contrat se transforme en CDI après vingt (20) jours de travail successifs et 6 mois de présence toujours successifs pour le même poste.
Le contrat saisonnier
Dans ce contrat de travail, l’employé est embauché pour la réalisation de travaux que l’on doit reproduire à la même période.
Après trois (3) engagements réguliers chez le même employeur, le travailleur bénéficie d’une priorité d’embauche saisonnière.
Le contrat par intérimaire
Le travailleur intérimaire est celui qui est engagé pour remplacer provisoirement une personne pendant son absence.
Passé le délai d’un an, pour un travailleur externe, et de six (6) mois pour un membre du personnel, l’intérimaire est confirmé au poste.
L’intérimaire, qui est membre du personnel, garde son salaire normal, mais il récupère juste les avantages de l’employé qu’il remplace.
Il existe également d’autres contrats de travail à Madagascar, comme ceux pour les travailleurs déplacés, les travailleurs à domicile et la sous-traitance.
Différence entre suspension et rupture de contrats
Il faut bien faire la différence entre suspension et rupture du contrat.
En effet, la suspension de contrat est une période pendant laquelle un employeur ne peut résilier le contrat de travail et ce, malgré l’absence de l’employé.
L’article 13 du code du travail cite les cas possibles d’une suspension de contrat de travail, voici un tableau expliquant le fonctionnement des droits toujours attribués dans ces cas précis :
| Causes | Durée paiement salaire | Hauteur paiement salaire | Limite suspension | Observations |
|---|---|---|---|---|
| Maladie | Durée du préavis, sinon min 1 mois Si période d’essai : 1 mois | Indemnité de suspension = salaire normal | 6 mois, mais si période d’essai limite = période d’essai restante | Au-delà de la limite, c’est la rupture du contrat et l’employeur doit procéder au règlement du solde de l’employé avec préavis |
| Hospitalisation enfant | Durée du préavis, sinon min 1 mois | Indemnité de suspension = salaire normal | 2 mois | Au-delà de la limite, c’est la rupture du contrat et l’employeur doit procéder au règlement du solde de l’employé avec préavis |
| Participation du travailleur à une compétition sportive | Durée du préavis, sinon min 1 mois | Indemnité de suspension = salaire normal | Durée de préparation + durée de la compétition | Compétition attestée par le ministère des sports |
| Instruction militaire de l’employeur ou de l’employé | Durée de préavis, sinon min 1 mois | Indemnité de suspension = salaire normal | Durée de l’instruction | |
| Fonction élective du travailleur | rien | rien | Un mandat | Au-delà de la limite, c’est la rupture du contrat et l’employeur doit procéder au règlement du solde de l’employé avec préavis |
| Chômage technique | rien | rien | 6 mois, mais le travailleur peut rompre son contrat après 3 mois | Au-delà de la limite, c’est la rupture du contrat et l’employeur doit procéder au règlement du solde de l’employé avec préavis + indemnités de licenciement |
| Maladie professionnelle ou accident de travail | Maintien de son salaire ou non selon accord | Maintien de son salaire ou non selon accord | Durée de convalescence | |
| Grève | rien | rien | Durée de la grève | |
| Détention préventive du travailleur | rien | rien | 14 mois | Au-delà de la limite, c’est la rupture du contrat et l’employeur doit procéder au règlement du solde de l’employé avec préavis |
En ce qui concerne la résiliation d’un contrat de travail, celle-ci survient :
- soit par licenciement,
- soit par démission,
- soit par accord des parties,
- soit en cas de force majeur.
La résiliation doit être notifiée par écrit par la partie prenant la décision de rompre le contrat. La date de réception de cette notification marque le départ de la période de préavis s’il y en a.
Il y a donc ici arrêt de toutes obligations et droits envers l’employeur et l’employé.
A la date de fin effective du contrat le travailleur a droit à son solde de tout compte qui comprend :
- le droit de salaire à la date de départ,
- l’indemnité compensatrice de congé non pris,
- l’indemnité de préavis s’il n’est pas respecté,
- la délivrance d’un certificat de travail.
Quelques conseils
Pour éviter les problèmes en cas de non respect des obligations, il est toujours recommandé de conclure un contrat de travail par écrit, et d’y inclure toutes les conditions particulières entre les parties.
Employeur
- Définissez vos clauses de non concurrence.
- Pour les CDI, n’oubliez surtout pas la mention du groupe de l’employé pour le calcul du préavis.
Employé
- Assurez-vous d’y voir les indemnités et avantages accordés lors de la négociation.
- Réclamez votre exemplaire.
- Pour les ruptures à l’amiable, on ne parle plus de préavis ni de licenciement ni de démission. Il s’agira d’une rupture sans pression entre les deux parties.
Alors employeur ou travailleur, vous savez maintenant ce que doit contenir un contrat de travail, et vous pourrez aussi choisir le type de contrat qui vous conviendra le plus.
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Bonjour,
La société m’a embauché pour être son Directeur vente. Surprise, au moment de la prise de fonction, on m’a fait comprendre que mon contrat est celui d’un consultant! J’ai attendu le contrat en question, il n’y en a pas. La société ne m’a pas déclaré, il n’y a pas de contrat de consultance; Après 03 mois, la société a décidé de rompre avec moi! Quel est mon droit? Comment faire valoir ce droit?
Merci
Bonjour Zohery,
Il faut dire que sans preuve matériel il est souvent dur de prouver un accord verbal car les conditions s’y trouvent normalement.
Comme il s’agit d’une consultance il n’ y a pas d’obligation particulière que la société doit respecter (congé ou préavis), le seul droit que vous avez est de réclamer la rémunération contre le service rendu. Ici il s’agit donc de 3 mois de rémunération. Pour le faire valoir il faudra prouver le service rendu via des témoins qui été au courant de l’accord , via les échanges de mail.
Merci bien
Bonjour,
Pour cas de contrat de bail habitation, si jamais, le locataire est obligé de quitter le local, est-ce qu’on pourra résilier le contrat?
Merci.
Cordialement,
Bonjour Sitraka,
Oui il peut résilier le contrat mais toujours en respectant la période de préavis convenue dans le contrat.
S’il faut qu’il quitte immédiatement il faudra trouver un accord avec le propriétaire pour une compensation.
Merci bien
Bonjour Mme FABIOLA,
Je suis en poste (CDI) depuis 2017 et cela avec des horaires très flexible me permettant d’effectuer un 2nd Job pour compléter mes revenus. J’ai postulé à un autre poste (deuxième emploi / une autre société) et on m’a convoqué de passer un entretien. Question : puis-je effectuer ce deuxième emploi? et, avec quel nature de contrat? je ne peux plus signer un autre contrat CDD ou CDI !!!
Vous remercie par avance.
Ando
Bonjour,
Tout d’abord le plus important est de s’assurer que la société du deuxième emploi n’a pas la même activité que là où vous êtes actuellement.
Ensuite est ce que dans votre contrat actuel vous êtes en droit d’exercer une autre activité rémunérée car certaines entreprises le mentionne dans leur contrat.
Si ces deux éléments sont négatifs alors vous pouvez exercer une deuxième activité sans problème, je vous recommande un contrat de consultance pour le deuxième emploi.
Merci bien
Bonjour Mme
Y a-t-il un contrat bien défini pour les prestataire? Merci
Bonjour Malalanirina,
Pour les prestataires, il s’agit plus d’un contrat commercial, donc l’essentiel est de respecter la loi relative aux obligations (Loi n° 66-003 du 2 juillet 1966).
Bien d’autres paramètres peuvent entrer en jeu comme la politique générale de la société, des clauses particulières entre les parties.
Merci bien
Excuse-moi Mme Fabiola, j’ai oublié une chose :
Quelle est la bonne interprétation du texte suivant (Article 10 – Code du Travail) : « Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur, d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat, sans préjudice de l’obligation du salarié au secret professionnel vis-à-vis de son ex-employeur et sous peine d’une condamnation à des dommages intérêts solidairement avec le nouvel employeur. » svp ?
Merci
Re,
je vais vous donner mon « interprétation »:
cet article dit qu’un employeur n’a pas le droit d’interdire à un travailleur, après la rupture du contrat, d’exercer dans une société quelque soit son activité. Mais la règle du secret professionnel courra toujours et que si l’employé déroge à cette dernière on peut le poursuivre avec le nouvel employeur.
Merci
Bonjour Mme Fabiola,
Mes meilleurs vœux pour cette nouvelle année. Merci pour ce blog, il nous permet bien dissiper nos doutes.
J’aurais juste une question : comment peut-on différencier l’Objet et la Cause pour un contrat de travail ? car étant soumis aux règles de droit commun les contrats de travail doivent avoir un objet certain et une cause licite (Article 6 du Code du Travail).
Merci
Bonjour Andry,
merci et meilleurs vœux à vous également,
la différence se trouve dans la question que vous devez vous poser:
– objet certain ou déterminé, c’est à dire qu’est ce qui est dû exactement, il s’agit là de déterminé l’obligation de l’employeur et du travailleur
– une cause licite, c’est comment ce sera dû et bien tout simplement en se conformant aux règles publiques (loi) et au bonne mœurs
Voilà pour ce qui est de la différence entre ces deux termes.
Merci
Bonjour Madame Fabiola Kantoherisolo,
J’ai une question concernant la clause de non concurrence (ex: clause de non concurrence pendant 2 ans à compter de la rupture du contrat de travail) dans le contrat de travail, est-ce légal au cas où à la rupture du contrat de travail, en contre-partie de cette clause de non concurrence l’employeur verserait une indemnité à l’ex-employé pendant deux ans?
Avec mes remerciements d’avance.
Bonjour M. Samuel Njato,
si l’employé en question est un inventeur ou a participé de près à une invention et bien cette clause est légale.
Il ne faut pas nécessairement 2 ans mais au moins jusqu’à ce que l’invention soit protégée par un brevet.
Dans d’autres cas cette clause est nulle de plein droit mais l’employé devra toujours tenir compte du respect du secret professionnel vis-à-vis de son ancien employeur.
Merci
Bonjour Mme Fabiola
C’est toujours un plaisir de lire, apprendre et suivre votre blog. Oui, il y a le droit et code de travail mais les explications claires et nettes comme les vôtres sont indispensables.
Je vous remercie, vous m’aidez beaucoup.
Cordialement.
Bonjour Mme Fanjanirina,
c’est toujours un plaisir de partager mes acquis.
Merci à vous