Le code du travail à Madagascar, ambiguïtés et mises à jour

Nous ne sommes pas là pour faire un énième article sur le code du travail à Madagascar ou pour réciter les sections et articles qui le composent. Nous allons plutôt nous pencher sur des ambiguïtés, des articles qui, pour nous, semblent incomplets ou qui doivent être mis à jour en raison de l’évolution et de la situation réelle à Madagascar.

Ambiguïté sur les périodes d’essai et CDD

« Le contrat à durée déterminée ne peut excéder 2 ans et est renouvelable 2 fois. La période d’essai ne peut excéder 6 mois et est renouvelable une seule fois. »

Le code du travail à Madagascar devrait bien préciser, dans ses articles 8 et 36, si le renouvellement fait partie de période donnée ou bien s’il s’agit de la période initiale et que le renouvellement est en dehors de celle-ci.

Nous pouvons avoir ici deux interprétations pour le CDD, soit c’est 2 ans (24 mois) renouvellement compris donc un CDD de 6 mois renouvelé 2 fois (18 mois), soit une période initiale de 2 ans renouvelée 2 fois pour la même période donc 6 ans et même chose pour la période d’essai.

Les deux interprétations sont vraies, mais maintenant comment savoir laquelle est autorisée par le code du travail à Madagascar.

A qui la faute ? A celui qui interprète mal ou à la loi qui est ambiguë ?

Chômage technique suivant le code de travail à Madagascar

Parlons un peu du délai de 6 mois de suspension de contrat lors des chômages techniques que nous trouvons un peu long.

En effet l’article 13 précise que : « En cas de mise en chômage technique des travailleurs, durée limitée à six (06) mois. Toutefois, le travailleur peut rompre le contrat sans préavis après trois mois… Passé le délai de six mois, le contrat est considéré comme rompu et l’employeur doit régler les droits du travailleur, dont notamment le préavis et l’indemnité de licenciement. »

C’est tout de même aberrant que l’on oblige quelqu’un qui doit nourrir femme (mari) et enfants à rester 6 mois sans être payé, sans emploi et que s’il décide de démissionner, il doit renoncer à ses droits (préavis et indemnités de licenciement). Pourtant si cette personne décide de travailler ailleurs pendant ce délai de 6 mois, en a-t-il le droit ? Ne risque-t-il pas d’être poursuivi par son actuel employeur puisque son contrat est suspendu et non rompu ? Surtout qu’il peut atterrir dans une société concurrente s’il a des capacités techniques spécifiques. Autant de questions qui ne sont pas prises en compte par le code du travail à Madagascar.

Licenciement économique dans le code du travail à Madagascar

« Est-ce que la limite imposée de 6 mois de salaire de l’indemnité de licenciement reste suffisante de nos jours ? », telle est la question.

Nous savons tous qu’une indemnité de licenciement correspond à 10 jours de salaire par année complète de service sans pouvoir dépasser 6 mois de salaire, soit 180 jours de jours de salaire comme le stipule l’article 28 du code du travail à Madagascar.

Cependant ce que valait 10 jours de salaire avant n’équivaut plus à la même chose de nos jours. De plus dans la majeure partie des cas, ces licenciements économiques touchent plus les employés moyens et surviennent suite à une évolution technologique.

Prenons l’exemple d’un employé exploitant lambda qui a fait 20 ans dans un atelier de fabrication, il voit son poste dissout à cause d’une nouvelle machine qui effectuera le même travail. A la rupture du contrat, il est rémunéré à 390 000 Ar brut. Il a 2 mois de préavis (groupe 3) qui lui seront payés en plus de son salaire du moins.

Voyons les deux cas de figure avec et sans plafond :

La personne a passé 20 ans de sa vie à travailler pour le même employeur et à cause du plafond imposé, l’employé est tout de même lésé de 1 137 500 Ar. Et on sait qu’avec le coût de la vie à Madagascar, le moindre ariary compte beaucoup. Il est vrai que l’Etat a cherché un moyen de pallier cet écart en exonérant les indemnités de licenciement de l’IRSA mais la différence reste à 1 137 500 Ar.

Transport pour le travail de nuit dans le code du travail à Madagascar

Une mise à jour s’impose au niveau de l’intervalle d’heures considérées comme des heures de nuit. Rassurez vous chers employeurs, nous n’allons pas parler des majorations mais du transport.

Parce que la loi expose dans ses articles 83 et 84 que l’obligation, pour l’employeur, d’assurer le transport et la sécurité du personnel touche uniquement les employés travaillant la nuit, soit entre 22 heures et 5 heures.

Nous pouvons voir actuellement des véhicules de transport personnel un peu partout dans la ville surtout dans les sociétés offshores que ce soit pour le travail de jour ou de nuit, mais supposons qu’un employeur refuse de mettre en place un transport pour les employés qui quittent leur lieu de travail à 20h30, il en aura tout à fait le droit car la loi a bien précisé l’intervalle d’heures à respecter.

Pourtant nous connaissons tous l’insécurité à Madagascar, surtout à Antananarivo et que c’est précisément la nuit que les agresseurs sévissent. Dès 19h il est déjà risqué de se promener en ville, d’où vraiment la nécessité d’apporter une modification à cette intervalle d’heures.

Congé de maternité selon le code du travail à Madagascar

Dans son article 97 alinéa 2, le code du travail à Madagascar définit les périodes de suspension d’un contrat de travail de la femme enceinte.

Il y est indiqué que « toute femme a le droit de suspendre son travail pendant 14 semaines » sauf que cette suspension s’accompagne d’une condition à savoir : les 8 semaines doivent être postérieures à la délivrance.

Si la DPA (Date Prévue d’Accouchement) est respectée il n’y a donc aucun problème sinon deux cas de figure se posent à l’employeur à savoir : l’accouchement en avance et en retard.

Rappelons le que c’est la CNaPS (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale) qui paie le demi-salaire de l’employée pendant la suspension du contrat et respecte la période de 6 semaines avant l’accouchement et 8 semaines après.

Accouchement normal

Si la DPA coïncide avec la date réelle d’accouchement, la CNaPS et l’employeur auront à leur charge respectivement 1/2 salaire, 6 semaines avant l’accouchement et 8 semaines après.

Accouchement en avance

Si l’accouchement survient avant la DPA comme dans l’image ci-dessous, le demi-salaire au niveau de l’employeur reste inchangé. Par contre, la CNaPS va d’abord donner le demi-salaire de 6 semaines avant accouchement sauf que l’accouchement s’est déclenché en avance donc la part des 6 semaines se trouvant après la date d’accouchement viendra dans la tranche de 8 semaines après accouchement.

Dans notre exemple, l’accouchement s’est fait 4 semaines après l’arrêt de travail, la CNaPS a déjà donné 6 semaines de demi-salaire, il y a donc 2 semaines qui passent après la date d’accouchement. Ce qui fait que pour compléter les 8 semaines après délivrance, la CNaPS va remettre à l’employé seulement 6 semaines de demi-salaire. L’indemnité reçue de la CNaPS correspond donc à 12 semaines et non 14.

Accouchement en retard

Dans cette image, nous pouvons voir que la période entre la DPA et la date réelle d’accouchement (DRA) n’est pas prise en compte par la CNaPS car elle ne s’occupe que de la partie après l’accouchement. En effet, la CNaPS paie le 1/2 salaire dans la limite de 42 jours avant la DPA et 56 jours après la DRA.

Si la mère de famille doit respecter la date de reprise du travail, elle n’aura donc que 4 semaines de repos après accouchement et la CNaPS sera gagnante car elle n’aura payé que 4 semaines d’indemnités après accouchement.

Si elle décide de continuer son congé de maternité (8 semaines après accouchement), la CNaPS doit prendre les jours non travaillés en compte et payé les indemnités en fonction mais qu’en est-il de l’employeur car celui-ci à payer tout au long des 14 semaines, retard d’accouchement ou pas ?

Et si son employeur refuse de prolonger son congé de maternité et qu’elle décide alors de prendre des congés payés, cela aura pour effet d’arrêter l’engagement de la CNaPS et l’employeur sera donc seul à payer.

Nous pensons que les cas d’avance et de retard méritent réflexion et devraient être plus explicites dans le code du travail pour éviter toute ambiguïté. Chaque acteur devrait aussi être protégé dans les différents cas, que ce soit la caisse de prévoyance, la mère de famille ou l’employeur.

Vous vous doutez bien qu’un seul article ne suffira pas à exposer toutes ces petites questions qui nous passent par la tête, nous allons donc nous arrêter là pour cette fois mais d’autres points seront évoqués dans notre deuxième partie sur le code du travail à Madagascar.